BUDAPESTI MŰSZAKI ÉS GAZDASÁGTUDOMÁNYI EGYETEM

KIVÁLASZTÁSI SZOLGÁLTATÁSAINK

Miben és hogyan tudjuk leginkább támogatni ügyfeleinket?

Minden versenyképes vállalat célja, hogy számára a legjobb munkatársakat találja meg. Nap, mint nap tapasztaljuk azt, hogy a fiatalabb generációk is egyre tudatosabban választanak munkahelyet. Mi nemcsak abban támogatjuk partnereinket, hogy a hallgatók számára vonzó munkáltatóként jelenjenek meg a munkaerőpiacon, hanem segítjük ügyfeleinket abban is, hogy egy-egy kiválasztás ne csak egy pozíció betöltését jelentse, hanem növelje a szervezeti tudatosságot és fejlessze a szervezet önismeretét is. Mérnök adatbázisunk évről évre bővül és frissül, jelenleg több mint 40.000 mérnök hallgatót tudunk elérni.

Hogyan lehet ügyfélként elérni a legjobb mérnököket még mielőtt a munkaerőpiac lecsapna rájuk? Mit jelent megtalálni azt a bizonyos jelöltet?

Amikor azon gondolkodtunk, hogyan lehet megtalálni a tökéletes munkahelyet egy hallgatónak, akit számtalan megkeresés ér, vagy épp fordítva, amikor az ügyfél keresi épp a tökéletes mérnököt vagy informatikust, mindig egy HÍD jutott eszünkbe, ami sokszor hiányzik a rendszerből. A mi célunk az lett, hogy felépítsük ezt a hidat ügyfél és hallgató között. Mindenki számára létezik egy ideális munkahely, csak néha kell hozzá egy kis segítség. Számunkra egyformán fontos, hogy aki keres – legyen az az ügyfél, vagy a hallgató – elégedett legyen. Arra törekszünk, hogy minden hozzánk forduló mérnök hallgatónak, vagy végzettnek segítsünk megtalálni az ideális munkahelyet, és ügyfeleinknek a szervezetükhöz legjobban illeszkedő, az adott munkakörben legjobban teljesítő munkatársat.

Kiválasztási módszertanunk
Assessment Center, kompetencia alapú interjúk és a beválás sikerkritériuma

Az AC-k vagy kompetencia alapú interjúk célja leginkább az, hogy olyan helyzeteket kínáljon, amiből kiderül, hogy a megoldásban a jelölt melyik kompetenciáját mozgósítja zsigerből, mi az ő mozgatórugója.

„Add el nekem ezt a tollat!” – kéri az értékesítő pozícióra behívott jelölteket interjúztató vezető vagy HR-es. „Itt ez a logisztikai helyzet, kérlek, oldjátok meg 20 perc alatt!" A jelöltek nem abban különböznek, hogy megvan-e egy-egy kompetenciájuk a feladatok teljesítéséhez. Ha a kerékpárosokkal tömött elektromos töltőállomáson hirtelen áramszünet lesz, az első dolga a kerékpáros ügyfeleket “menteni”, vagy a műszaki hiba okát keresni és elhárítani? Mindkettő megoldja a problémát, de az egyik az ügyfél, a másik az üzletfenntartás szempontjából.

Ebben különböznek a cégek is.
Más dolgok fontosak az egyiknek, mások a másiknak. Ha így mérjük a kompetenciákat, ha így választunk ki jövőbeni munkavállalókat, sokkal jobban megtaláljuk az embereinket. Azokat, akik hasonlóan gondolkodnak és cselekszenek akkor is, ha messze tőlünk kell, hogy a jó döntéseket meghozzák, és a cég értékeinek megfelelően viselkedjenek. Így nemcsak az értékelési kritériumok, de a kiválasztás kidolgozásának menete is a helyére kerül. Jó kérdéseket is csak akkor tudunk feltenni egy jelöltnek, ha tudjuk, mit akarunk megtudni tőle.

A kiválasztás folyamata

1. Első lépésként a keresett pozíció felettesével folytatott személyes megbeszélés (profil felállítása) során megtudunk minden olyan információt, ami a lehető legpontosabban segít láttatni, kirajzolni nekünk azt a profilt, akit majd keresni fogunk. Ideális esetben találkozunk egy már pozícióban levő alkalmazottal, akitől megtudhatjuk a konkrét, beválás szempontjából kritikus helyzeteket, amelyekben a már bevált munkatársak sikeresek voltak, jól működtek, és ezek szimulálásával azokat a jelölteket keressük, akik az ő magatartásukhoz hasonló viselkedést mutatnak.
2. Hirdetési felületek, adatbázis, előszűrés, telefonos interjúk.
3. Az interjúkon a jelölteket aszerint osztályozzuk, hogy magatartásuk a beváltak, vagy a kevéssé beváltak által mutatott viselkedéshez tartozik-e. Az interjú során azt is vizsgáljuk, hogy a jelölt a szervezetbe kerülve milyen saját hatással tud lenni a vállalat üzleti eredményeire. A kompetencia alapú és viselkedést is mérő interjú során a jelölteket teszteljük szakmai/műszaki oldalról is. Ebben mérnökeink vannak nagy segítségünkre. Hiszünk abban, hogy a „viselkedés ismételten kiváltható”, ami azt jelenti, hogy akárhány helyzetben látunk is egy jelöltet, ugyanarra a beválási kritériumra ösztönösen mindig ugyanolyan módon reagál.
4. Következő lépésként olyan jelöltriportot készítünk, aminek olvasása közben ügyfelünk olyan képet kap az általunk legalkalmasabbnak vélt jelöltekről, mintha ő maga is jelen lett volna az interjún.
5. Végül ügyfelünknek bemutatjuk azt a 2-3 jelöltet, akit a legalkalmasabbnak tartunk az adott munkakörre (legyen lehetősége választani, ugyanakkor ne terhelje őt időben a sok jelölt meghallgatása). Ha ügyfelünk igényli, jelöltünket szívesen kísérjük el a jelöltbemutató interjúra.

Kapcsolat

Hallgatóinkkal hosszútávú bizalmi kapcsolatot építünk ki a szolgáltatásainkon keresztül, legyen az karrier tanácsadás, készségfejlesztő tréningek, coaching, egyéb programok, melyek során megismernek bennünket, bizalom épül ki, és végül a legjobb kapcsolati hálót is jelentik számunkra, mert további ismerőseiket, hallgatókat ajánlanak nekünk, és mi is ugyanígy ajánljuk nekik ügyfeleinket. Szolgáltatásunk szempontjából is fontos, hogy hosszú távú, stratégiai együttműködésünk legyen az ügyfelekkel, és a hallgatók számára is olyan pozíciókat szeretnénk kínálni, amelyek kiemelkedő lehetőségeket jelentenek számukra. Ügyfeleinkkel pedig folyamatosan tartjuk a kapcsolatot.

További részletekért vegye fel velünk a kapcsolatot a bogyo.krisztina@hszi.bme.hu e-mail címen, és kérje cégére szabott árajánlatunkat.